黔北电厂 刘君

　　所有生活在这个时代的管理者一定都知道，管理的核心，就是要把员工放到合适的岗位上。什么是合适的岗位？其实就是能发挥员工优势的岗位。

　　优秀的管理者通常都具有一个特长——能够发现员工的优势，并使其有用武之地，同时在这一过程中，将员工个人的特长转化为实际的业绩。这注定是一个皆大欢喜的结局：员工在自己本来就擅长的领域工作，游刃有余、愉悦轻松，甚至不需要激励；管理者会因知人善任，收获更多尊重和认可，以提升部门工作效率和业绩。

　　那么，现在让我们先从结局回到开始，作为管理者，该怎样来认识员工的优势，怎样去发现员工的优势呢？

　　首先，相信每个人都有所长。其实“用人所长”已是个熟悉到麻木的词语，但仍有一些管理者认为自己的员工一无是处，或者不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。

　　但事实上，如果从利用优势的角度来观察，没有人会反对这个结论：每个人总是有长处的，即使是那些看起来能力最差的人。不过，当管理者的视野被员工的那些弱点充斥时，他将没有目光再去关注员工的长处；而当他想不遗余力地消除员工的那些缺点时，他就更没精力再去思考如何发挥员工的长处。

　　人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的管理，会先承认员工的不平庸，进而从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。

　 其次，从关注现有优势开始。即使你是个非常关注员工长处的管理者，是否也会过于追逐挖掘员工的潜能，而忽略了其现有的优势？要知道，和那些必须经过开发才能具有的优势相比，显然，现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。

　　研究表明：人通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。当一个人对某项事情怀有热情，并且做起来行云流水，无师自通，就证明这是他的优势所在。所以，管理者如果能深入去观察和了解员工，准确地找出他的优势并非难事。比如有人擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣，有人总能预感冲突并擅长化解纠纷；还有些人，看上去总是运气超棒，能那么容易地赢得他人的信任。一旦发现某个员工具有这样的能力，千万不要再让他痛苦地去改正缺点或培养什么潜能，利用就好。

　　然后，换一个角度看缺点。有人说，垃圾是放错了地方的宝贝，这句话用在人的长短处上也有一定的可比性。不得不承认，因为教育的偏差或社会偏见等原因，某些被大家公认的缺点实际上是一种误判，或者和优点之间界限模糊。也就是说，通常有可能你觉得是一个弱点，但实际上是一个优势。比如：一个员工斤斤计较，但从优势的角度看，他是不是恰恰是管理仓库的最佳人选？另一个员工爱吹毛求疵，这是一个质检员该拥有的多好的品质啊！

　　员工通常会为自己的缺点而感到自卑，而对于管理者来说，如果你把它转变成了优点，他定会因此而自信满满，激发出难以想像的工作热情！

　 最后，潜能，是试出来的。杰克·韦尔奇说过：“要相信，员工的潜能绝对超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。”潜能的发现需要提供更多机会让员工去尝试，并允许他在尝试中犯错误。这既包括对本职工作的创新做法，也包括本职工作之外的新的挑战机会。当然，挖掘员工潜能不是个简单的单一环节，管理者还需要去激励员工愿意做新的尝试，以及在发现其潜能苗头之后去投入精力乃至财力帮助其开发，放大潜在优势。如果没有这个决心和信心，就不能抱怨员工没潜能可挖。