黔北电厂 尹琼 郑雨佳 罗映桥

在传统劳动契约关系的认知框架里，工资被普遍定义为企业对员工付出劳动的单向“支付”，这种模式暗含着一种相对静态、固定的雇佣逻辑——员工以时间与精力交换既定报酬，企业则通过货币结算完成价值闭环。

然而，随着现代人力资源管理理念的革新，“挣工资”正突破传统概念边界，演变为一种全新的价值共识。它不仅是劳动报酬的兑付，更是个人价值与企业发展的深度绑定。下面，就以黔北电厂的绩效体系管理为样本，解读“挣工资”背后的管理学与成长密码，实现员工与企业的双向奔赴。

打破惯性 实现“岗位定价”向“价值共创”转变

在绩效管理中，一个核心的转变是从“岗位定价”到“价值共创”。原有的薪酬体系往往基于岗位级别和职责来确定薪资水平，这种“岗位定价”模式容易滋生员工的惰性，因为无论个人贡献如何，薪资水平往往与岗位挂钩，而非实际创造的价值。要想打破惯例，就必须理解“价值共创”的本质，让全体员工深刻认识到，这是基于企业的转型发展和员工价值体现的一种全新薪酬理念。

价值共创是企业转型发展的需要。当前，黔北电厂面临着双重压力。一方面存量机组设备老化严重、能耗水平较高、社会用电需求下行等问题，这给企业的经营带来了一定影响。另一方面，柳塘煤电项目于2025年4月28日正式通过国家电投集团投资决策会，这也标志着接下来的2至3年时间里，黔北电厂需要兼顾存量机组的运行和增量机组的建设，全力克服人力资源不足、工程建设难度大、成本控制难等问题，完成“二次创业”。

价值共创是员工价值体现的需要。员工的工作业绩主要通过岗位和绩效得以体现，在这样的薪酬体系下，员工与企业的关系不再是简单的雇佣与被雇用，而是真正的合作伙伴。员工的每一次努力，每一次创新，每一次的“揭榜挂帅”，都能直接体现在他们的薪酬上，这种正向的激励机制，让员工深刻感受到自己的付出是有回报的，是有价值的。大家开始更加关注自己的成长，更加珍惜每一次学习和提升的机会，因为大家知道，只有不断提升自己的能力和价值，才能在企业的舞台上绽放更耀眼的光芒。而企业，也因为有了这样一群充满激情和创造力的员工，而变得更加有活力和竞争力，能够在激烈的竞争中脱颖而出，实现持续稳健的发展。

重塑体系 实现固定框架到动态激励转变

绩效激励作为“价值共创”的最终闭环，要突出“多劳多得”“贡献多得”的规则，绩效分配自然不能一成不变。动态激励就是打破资历衡量、打破岗位序列、打破层级观念，让职工主动自我管理、让管理者敢于落实担当；让有能力者敢争敢抢，敢于站出来展现才能；让综合业绩好的部门得到实惠，让工作懈怠的部门受到考核。

绩效联动激活全员价值创造动能。2025年2月，黔北电厂《发电量联动月度绩效实施方案》重磅发布，标志着从“领工资”到“挣工资”的转型正式启航。方案实施首月即显成效，2月份发电量完成率达108%，生产部门月度绩效提升20%，非生产部门增长10%；3月完成率100%，触发保本机制；4月因任务未达标，生产、非生产部门分别扣减20%、10%。三个月内三种不同联动结果，让职工直观感受到业绩与收入的强关联、正关联，有效激发全员关注经营指标、重视绩效浮动的主动性。

多元激励释放价值创造潜力。黔北电厂构建“基础保障+多元激励”的“1+N”薪酬体系，即员工薪酬=岗位工资（保障工资）+津补贴（福利补贴）+绩效工资（工作业绩）+专项奖励（突出贡献奖励），在固定的基础工资与津补贴之外，将绩效工资与专项奖励作为核心激励抓手。通过发电量联动机制，打破岗位收入天花板，引导职工主动聚焦企业经营痛点。无论是生产一线的指标优化、降本增效，还是职能部门管理效能提升，只要能为企业创造价值，就能通过绩效增长实现个人收入提升，真正实现业绩与绩效联动的良性激励循环。

路径解码 两大通道激活“挣”的可能

为了实现这一薪酬体系的良性循环，黔北电厂精心设计和打造了两大通道：即个人能力增值通道和组织绩效共创通道。这两大通道的相互交织和协同作用，将为员工提供广阔的职业发展空间和成长舞台，也将为企业注入源源不断的创新活力和竞争优势。

瞄准个人能力增值路径，多维突破实现薪资跃升。在个人能力增值赛道上，职称评定、技能等级提升、技能竞赛与专家评聘是实现薪资增长的核心路径。职称评定作为专业能力的权威认证，以现有的路径为例，从助理工程师晋升为高级工程师，不仅能获得每月数百元职称津贴，更在岗位晋升、培训资源上获得倾斜。技能等级提升则带来薪资结构优化，高级技师各种补贴加成，是一笔不小收入，且在岗位竞聘、员工培训中更易获得额外奖励。技能竞赛是展现实力的重要舞台，省级、国家级赛事获奖者除获得荣誉外，还能收获高额奖金、岗位工资和绩效工资对应上浮1至2级，激励周期为1至5年。而专家评聘作为个人能力增值的最大目标，通过岗位“三通道”机制，成为各专业专家后，享有高薪的同时，成为专业把关人，实现职业价值与薪资的双重突破。

打通组织绩效共创路径，机制激励驱动全员创造价值。企业的绩效激励机制是全员“挣工资”的动力源泉。综合业绩考评从生产经营、安全环保、党群建设三大维度出发，为各部门设定清晰的考核指标，考核得分直接与部门绩效总额挂钩，得分越高，绩效奖金池越丰厚。

多元激励机制进一步激发全员创值热情。揭榜攻关项目面向全体员工开放，员工可自主组队攻克企业技术难题、管理瓶颈，成功后按贡献大小获得项目奖励。厂长嘉奖则用于表彰在突发任务、重大项目中表现突出的个人或团队。各部门在绩效分配上因地制宜，形成特色机制。发电运行部的积分制打破传统排名模式，将经济指标、安全指标、培训指标等细化为可量化的积分。每月根据积分计算分配系数，使绩效分配更公平透明。检修部门实施管理人员与班长绩效捆绑，促使管理层深入一线，与班组共同解决设备缺陷。同时，通过班组排名、管理人员奖惩机制，形成“人人争先进”的工作氛围。

这些机制的核心在于以结果为导向，让员工清晰地看到“多劳多得、优绩优酬”的兑现路径。从个人技能提升到团队绩效共创，从单项奖励到综合激励，黔北电厂构建起全方位、多层次的“挣工资”体系，让每位员工都能在企业发展中找到属于自己的价值坐标，实现个人与企业的共同成长。

从“大锅饭”到“价值餐”，从“被动领”到“主动挣”，这次的绩效改革，既有薪酬体系的重塑，也是对员工价值认知的深刻转变。当每一度电都凝结着奋斗者的智慧溢价，当每一分绩效都承载着电力工作者的汗水，使得“多劳多得、优绩优酬”不再是口号，实现了从“要我干”到“我要干”的转变。